文武咨询之前参加过一次企业家俱乐部活动，里面企业家问到这样一个问题：

 

“我们想用裁剪人员来减少人力成本，会降低效率吗？”

 

引出来了现如今企业普遍存在的问题，到底降低人力成本该采取什么样的方式？一定是裁员吗？怎样能找到成本和效益的抛物线顶点？

 

裁员还是减少工资

 

如那位老板一样选择在公司效益不好的时候，大多数都选择裁员来减少成本的支出。

 

但当人员裁剪到过少时，企业运营开始出现问题。产品输出跟不上，服务质量下降等问题统统出现。也有少部分老板采用减少工资的方式来减小成本，可大大增加了员工的离职率，留下来的员工工作积极性也受到了很大的打击。

 

看似成本下降，可效益却没有得到任何一点增加。

 

人力成本主要分为五个方面人力资源成本可以分为：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

 

许多老板都只在意了使用成本而忽视了其他的成本。

 

开除一名员工，就损失掉了前面的获得成本、开发成本。从人员的初选到录用培训正式上岗，花费了很多的财力物力精力，统统损失掉。

 

减少工资从支出来看确实减少了，但工资作为员工衡量工作意义的重要标准之一，若出现下降的情况，就很可能引起员工的不满情绪，工作积极性下降，工作效率也随之下降，甚至出现罢工离职等恶性事件。

 

综上所述，降低人力资源成本只从表面上的裁员和减少工资是不可行的。

 

该如何降低人力成本呢？

 

从选择员工开始，用20000元选择员工

 

马云曾经说过这样一句话：

 

“我情愿花20000元去选择一名对企业有巨大贡献的优秀员工，也不愿意花20000元去找10个工资只有2000块不能为公司提供结果的员工。”

 

运动场上的参赛者、战场上的士兵、职场上的职业经理人都是有结果才有价值，都是用结果来证明自己的价值的，任正非用通俗的话说：长不出谷子，就不是好的秧苗！

 

在职场中，选择人才的唯一标准就应该是工作结果。能为企业带来价值的员工是唯一选择，不应该为能力、态度种种付酬，只为结果付酬。

 

在第一步选择员工时就选择对的员工，这样企业可以节约很多无形成本。也可以避免后期人员累赘而造成的裁员等。

 

提高员工质量，合理利用激励机制

 

当员工为企业创造出价值时，企业应给予员工一部分奖励作为激励。才能保证员工在接下来的过程中再付出努力为企业带来价值。

 

在业界安利的奖金制度主要体现为多劳多得，完全按照业绩来分配，同时对不同角色和位置的人员考核的指标也不一样，而且他的激励效果也是长期的。

 

个人销售佣金制、市场开拓经费制、4%领导奖金制、2%红宝石奖金制等

 

安利主要做的是一种阿米巴销售团队的打造，当你一个人的销售能力不够时，你可以选择组建一直销售团队，你作为领导。

 

当团队业务达到一定比例时，你就可以分得一部分的领导奖金，激励基础员工自觉提高工作能力，争当领导，从而获得更多的收入，也会得到自信心上的满足。

 

增加员工离职成本

 

为何现在企业离职率如此之高？

 

很大的原因还是因为，员工离职成本太低，放弃这一份工作对她并不能造成太大的影响。既不会损失经济上的损失，而且离职后的就业问题也不大。

 

这种情况出现在一线员工及职业经理人比较多见。选择合理的长期奖励制度就在这个问题上就能得到很好的解决。

 

根据工作年限和工作结果分阶段和层级的给予员工奖励，有一个累积的过程才可获得更高的奖励，才能增加员工的离职成本。

 

在晋升平台上，赋予员工一个公平竞争的平台。有能力的就上，没能力就下。这样公平的竞争平台，也是员工在考虑离职时，归纳到自己离职成本的范畴。

 

“人力成本”绝不是单一的裁员和减少工资就能解决的问题，而是从多方面控制。

 

事前的招聘严格把关。

 

事中的激励机制。

 

事后的反思总结。