新员工效率低成为了当下困扰着一线的管理者最头疼的问题。也有管理者说，解决了新员工的效率问题，就相当于提高了当下企业的核心竞争力。那么，如何快速提升新员工的工作效率呢？文武咨询给你5点建议：

1、对新员工进行全方位的培训

主要是人力资源方面的培训和生产操作技能方面的培训。人力资源方面的培训，主要包括企业的文化、规章制度、价值观等内容，这是很多企业常规在做的培训。

比起常规培训，企业更加要注重的是新员工上岗前的操作技能的培训、检验技能的培训。

我们招一批员工，无论是放在注塑车间、组装车间、五金车间、SMT车间等，都需要针对这个岗位，进行相关岗位技能的培训。

在日本，很多企业都有“道场”，这个“道场”就是用来作员工培训的。我们企业也需要建立这么一个“道场”，在朗欧咨询辅导的项目工厂，都会由驻厂老师成立《**内部管理学院》，目的就是打造企业的人才再生系统、学习系统。

管理者需要注意的是，培训不一定是人力资源部来做，人力资源部可能只是起到组织的作用，而培训老师、讲师，更多的是各个部门的专业人才。

关于新员工操作技能的培训，在朗欧咨询的辅导项目企业中，有的企业将经验型老员工的操作动作拍成动作视频作为新员工上岗前的学习素材，这也不失为一个非常好的培训方法。

2、一人一档

针对新员工，我们要给每个人建立一个档案。“一人一档”记录的是新员工每天的工作内容、劳动效率、品质情况以及他的优点和不足等。

新员工的“一人一档”，这是很多企业都忽略的管理动作。有的企业招了新员工后不闻不问，任其“自生自灭”，过一段时间新员工呆不住了，管理者又开始抱怨工厂留不住人才。

我们不要把“一人一档”理解为常规的《入职登记表》。“一人一档”建立的周期，我建议是一个月到三个月。最长不超过三个月，但至少要一个月时间。通过“一人一档”管理者便可以持续地跟踪新员工30天内的工作状态。对新员工所做的这个岗位，经过30天的聚焦和观察，无形中也能促进新员工快速地进步。

3、设立激励制度

激励制度跟我们老员工，跟我们原有的绩效考核是不一样的。这里的激励制度是针对新员工进步情况的激励。比如，老员工一天能够做1000个产品，新员工一天只能做200个产品，但是他昨天只做了150个，今天比昨天多做了50个产品，我们就应该去激励他，这是一种针对进步的激励。

这里的激励制度还包括新员工之间的PK奖励。我们把新员工同时安排在某个车间做同一种产品，再把他们进行分组，进行横向的PK激励。

4、制定帮扶方案

有了“一人一档”，有了新员工的培训，同时我们也设定了激励制度，但对于新员工的效率提升还是远远不够的。我们需要一对一、多对一地对新员工进行帮扶，并制定帮扶方案。

通过标识和贴身辅导的方式，让目光“聚焦”新员工身上，以生产部为主导、品质和技术员为辅助，帮助快速提升新员工的工作能力，提升品质及生产效率。

对于新员工的辅导，我们要有标准、制约、责任，帮扶的标准也要具体到责任人、时间、帮扶动作。

5、对新员工进行横向岗位调动

工厂劳动力人均年龄逐年上升，企业招聘的成本也越来越高。当招收新员工后，管理者要做到人尽其用。

比如，来了一个新员工，你把他安排在A岗位，当他在A岗位通过前期的“一人一档”，通过我们每天的PK观察，发现他不太适合A岗位的工作，这个时候，我们就需要把他调到B岗位，甚至C岗位，这就是新员工的横向岗位调动。

新员工可能在A岗位不能适应，但把他放在B岗位，或许能发挥他的价值。所以，我们在新员工入职后的1~3个月当中，对员工进行轮岗的培养。在培养的过程当中，让他选择，也帮他找到属于他的最适合的岗位。

结语

对新员工进行全方位的培训（尤其是岗位操作技能的培训）、建立“一人一档”、设立激励制度、制定帮扶方案、进行横向岗位调动，落实好以上5个核心管理动作，新员工也能成为一名高效率、高质量的生产者。