胜任力是区分绩效优秀者与绩效一般者之间差异的最显著特征，可理解为胜任某岗位或承担某项任务的最佳标准。

虽然企业生命周期理论将企业的发展分为初创期、成长期、成熟期、衰退期（或二次腾飞期）四个大的阶段，但无论对处在什么发展阶段的企业，要想健康、持续、快速、稳定地发展，除了需要具备“一般能力”的员工外，更需要那些具有“优秀能力”（即胜任力）的员工。

并且，根据“二八原则，正是这20%左右的具有“优秀能力”的员工，对促进企业发展做出了高达80%的贡献。

如果将这些“优秀能力”提炼出来，使其成为相关岗位的胜任力标准，就能够为员工提供一个提高自身能力的方向，促进员工能力提升，从而最终达到提升公司整体能力的目标。

这对处于各个发展阶段上的企业都是有着巨大推动作用的。

因此可以得出结论：无论处在何种发展阶段的企业都可以选择胜任力项目，并从中获得企业进步的动力。

实际上，胜任力项目并非仅仅为了提炼出相应的胜任力项，因为这只是胜任力项目的第一步，更重要的是要将提炼出来的胜任力应用在人力资源管理的各个模块中，从而达到推动企业不断发展的目的。

有人可能会想，胜任力真的有这么厉害？真的可以应用在人力资源的各个模块中吗？

没错！胜任力的确可以被如此广泛的应用。但对于处在不同发展阶段的企业而言，是不是真的要将胜任力应用到所有的这些人力资源模块工作当中去呢？

不一定。因为虽然人力资源管理在企业发展过程中起到的作用举足轻重，但是在企业的经营过程中，还有一个不得不考虑的问题——投入产出比。

对于一个企业而言，它的精力与能力是有限的，如何将这些有限的精力与能力投入到最有利于企业发展的地方去是每个企业都需要考虑的问题。

因此，我们应该随企业发展阶段的不同，有所侧重地选择相应的胜任力项目。

对于一些正处于高速成长期的企业，业务发展迅速，规模不断扩大，对人员数量与质量的要求也大幅度提高。

此时人力资源管理的重点则变为，采取措施不断提高员工水平，同时继续吸引优秀人才，以期满足公司快速发展的需要。

具体而言，需要根据企业的战略发展规划，制定相应的人力资源规划，并通过外部招聘具有发展潜质的人员，内部培训提升现有员工能力，满足企业对人员的需求。

因此，岗位胜任力项目可以选择基于胜任力的人力资源规划项目，帮助企业找到能够促进企业健康快速发展的能力项并据此进行人才规划；

可以选择基于胜任力的招聘管理体系项目，帮助企业准确地寻找到那些具备企业发展所需能力的人员；

可以选择基于胜任力的培训管理体系项目，帮助企业有序地、大批量地培养出具备企业发展所需求能力的合格的员工。

岗位胜任力项目针对的是每个岗位的相对价值，但是也对我们每位员工的能力素质提升提出了要求。那么，在这种情况下，我们如何行动？如果独善其身？

针对这个问题的回答，最好的答案的就是不断提升自己的“结构化能力”。

所谓结构化能力，是对一个人所具备的综合能力的概括，是学习能力、思考能力、策划能力、领导能力、执行能力等能力和素质的集中体现。

也就是说，一个人在面对工作任务或者难题时能从多个侧面进行思考，深刻分析导致问题出现的原因，系统制定行动方案，并采取恰当的手段使工作得以高效率开展，取得高绩效。

当你具备了这些能力的时候，你就拥有了结构化能力，这将对提高你的职场胜任力起到巨大的帮助作用。